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宁愿花11K重新招人,也不愿意花9K留住老员工的现象是否属实?为什么会出现该现象?

我有一位年轻的朋友,小姑娘90年的,嗯,如今也奔三了。她在一家外企咨询公司工作,也算是我的同行了。她刚刚离职。

原因也很简单,她给公司做了5年,每年年终评分都挺高的,每年在公司内部的调薪都高于市场中位值,但5年过后,被市场水平甩出3条街。而从外部挖来的新同事,就算业绩不行,照样在薪资方面碾压她,职级也比他高。

她和直线领导抱怨,直线领导回复她:

你跳槽吧。1-2年后跳回来,你开价多少都可以谈。职级也可以升,想选哪个团队就去哪个团队。

是呀,对待外人都好商量,对待自己人却分外刻薄,这还不是low B的私企,而是高大上的外企哦。 甩开私企的黑心老板不谈,我想给大家说说为什么通常看来高大上的外企一样有这毛病。 你去随便问一位HR朋友,关于薪资,都有俩非常有名的原则:

外部竞争力 & 内部公平性

所谓外部竞争力是指,在市场上,企业给出的薪资不低于市场水平,避免人才被挖;而在挖人的时候,薪资水平有竞争力,保证挖人一挖就到位。

所谓内部公平性是指,公司内部同样工作内容,同样职级的同事,薪水差距不能太大。这意味着挖来的人薪水不能高/低得离谱,太高则原有团队无法接受,太低他发现后可能很快再次跳槽。

道理我们都懂,但是操作中平衡这俩原则太难,尤其是在中国这样(房价)变化很快的市场上。这两点像两个脑中的小人一样,在企业管理者的思想里斗争。

外部变化大,内部跟不上

2017年,我在很多场合都放过这张图(转自 @美世咨询 ),企业年终的薪资涨幅已经连续5年下滑了。这意味着如果你是2011年的毕业生,平均起薪大约在2500-3500之间,以较高的3500来计算,5年都按照市场中位值增长,到了现在,薪水能够达到5000一个月。然而到了2017年,应届本科生的平均毕业起薪就接近5000了。干五年和人刚毕业的拿的钱差不多。

(强调一下,我知道知乎学历高,挣得多,实际上美世的应届生薪水也远超月薪5000的水准,但以全国本科生的平均起薪来看,就在5000左右,可能还不到)

2017 年你所在的行业和领域发生了哪些大事?

随着GDP增速下滑,外企的年度涨薪幅度普遍下滑(挣钱的速度也在下滑),在这种情况下,如果没有额外的涨薪机制(比如晋升涨薪,一年多次的调薪机制,以及核心人才保留计划等),仅凭一年一次调薪,我们的薪水只会被市场水平越甩越远。

这还没讨论2015-2016年间的房价涨幅,一对比薪资,分分钟让人哭到肾亏。 相反,在外部挖人时,企业如果只对标现有员工的薪水,分分钟被市场打脸,人都招不上。所以,很多企业都意识到,外部挖人,肯定是需要尊重市场规律的,必须简单粗暴得高过市场价才行。

当然也有例外,以年轻人为主力的公司,通常被称为黄埔军校,例如5-10年前的四大,招来年轻人,都有清楚的薪资预期,今年薪资3000,明年6000,后年升经理,1万2。前提是这些公司是黄埔军校,因为太累,或者太折寿,他们年资久的员工根本留不住,所以需要大量年轻人补充上来。

在一些通常稳定的行业,比如医药,化工,一个经理能一干15年,根本不想走,薪资涨幅也不可能这么放肆。

所以,对于比较稳定的职场人,我会建议每年出来面试1-2次,了解一下市场行情,保持市场敏感度。 S

我知道你不想跳槽,但你不该拒绝面试机会

 内部调薪,更加错综复杂

外部招人,预算是新批的,按照市场规律来。

内部调薪,和外部招人不同,预算是死的:今年业绩增长20%,盘下来全公司薪水最多只能维持在一样的涨幅,20%。

这20%,企业如何分配?利润高的部门肯定分得更多,高管和核心人才团队肯定分得更多,其他人只能在剩下的部分中分成,能保证达到市场水平(2016年是6%)已经是不错了。

你要额外涨薪?

那很可能不是你的直线领导说的算的,因为你的涨薪是从大盘子里抽出来的,这意味着你的额外涨幅,影响的可能不仅是你同部门的同事,甚至会影响全公司,包括高管。公司总经理,财务总监都要向你的直线上司发问:

为什么给你涨更多?你有额外的贡献吗?失去你公司损失大吗?

如果给你额外涨了,是不是还需要给其他表现差不多的同事,也涨到这个比例?

给你涨了,你就一定会留下吗?还是接着这波涨幅,跳槽拿更高薪水?

相信我,很少有老板愿意为你在这个层面上争取,他面临的挑战实在是太多了,就算力争,也不见得有收获。

此外,涨幅比例大并不等于钱多,我年轻的时候,因为表现突出,每次公司涨薪我都能拿到不错的比例,就算是金融危机的2008年,我也拿到了10%的薪资涨幅,有毛用呢?我起薪低啊,税前涨600块一个月。扣完税,我的体验一样很糟。

所以,开头提到的那位姑娘的领导给出了让她跳槽的建议,他知道自己需要这姑娘继续干活,他也知道在现有的体系下,没法给姑娘争取更多。所以(也算是良心的)领导,从姑娘本身角度出发,给出了新的策略:

跳开无解的一味保持公平性的内部涨薪体系,跳槽,再跳回来时可以适用“外部市场竞争力”的薪资架构。

总结一下,一味追求外部竞争力的企业,最后会陷入高薪养庸才或者流动率高的境地

不患贫,而患不均。公司老人发现新人的公司高于自己时,很容易心理失衡,从而流失。回头发现再回到公司时,涨薪升职无所不能,那么会引发其他留在公司的同仁纷纷效仿。

内部调薪,也并非毫无机会

另一方面,对于企业来说,一味追求内部公平性,固守着每年固定的调薪比例,那么最终的结果很可能是劣币驱除良币

最优秀,最有能力的人才因为外部更好的机会更丰厚的薪资跑路了,留下来的往往是中庸,甚至能力不足的员工,这些人在人才市场上找不到更好的机会,不得不留下来;或者留下的是畏惧挑战,过分依赖于沉浸于原有舒适环境的员工。

我见过不少因为一个核心人才离职,直接导致一个业务直接垮掉或者业绩直接崩盘的案例。 这对企业的影响是不可估量的。

所以为避免这种情况,大部分企业会设计额外的调薪周期,但除了每年年初外,企业通常会有另外至少一个调薪周期,但这不是开放给所有人的,可能你都不知道有这个周期存在。

根据二八法则,企业80%的利润其实来源于20%的核心人才,所以调薪也要优先考虑核心人才,尤其是薪资水平低于市场平均水平的核心人才加薪

如果你每年,或至少每两年能有至少一次被纳入这个调薪周期,那么你的薪资实际上在市场上是有一定竞争力的。你当然可以在外部寻找机会,但是同时你也会意识到,原公司是很重视你的,把你纳入了核心人才的范畴,你在跳槽抉择时通常也会把这一点纳入考量范围中。

如果你在大中型外企(私企比较混乱,老板一言堂的决策方式也比外企复杂的流程要简单粗暴,不列入在我以下的讨论中),但并没有被纳入这个调薪周期里,那么很遗憾的告诉你一个残酷的事实:

无论老板/上司口头如何表态,企业在经营管理层面上,并没有把你当成核心人才。

企业和你的领导清楚你的薪资低于市场水平,但还是不愿意为你做出复杂的调整,打破原有的平衡。就算你走了,外部也能招到差不多的人才,可能会贵点,可能会花时间培训,但不用去触及复杂的流程。简而言之,你,并没有那么重要。

有一种企业是一味追求内部公平性的:公务员,和类似公务员岗位的事业机构和国企。

这种类型的企业薪资跟不上市场变化,但它留人的策略不同:

  1. 稳定:除非你违法乱纪,否则基本不会把你开除出人民队伍;
  2. 福利:退休后的退休金不低,现在的工作量也不算离谱;
  3. 其他资源:部分国企可以办上海和北京的落户,以及可能提供公司住房等

提离职被加薪挽留,怎么办?

最后再说一种情况:

公司知道你重要,也意识到你的价值,但是公司依然不愿意满足你的薪资/职业发展/其他要求(原因可能是嫌麻烦,懒政,触及内部既得利益,流程复杂得扯淡……),只好赌一把你在市场上找不到更好的机会。而一旦发现你能找到更好的机会,公司则会选择大幅加薪/升职挽留,这叫counter offer。

如果你去问猎头,100个猎头中有99个会告诉你,别留下,留下会被穿小鞋/记仇/找茬/找备选。

真的如此吗? 还是你戏精附体了?

我写过一篇文章,详见: 提离职被老板加薪挽留,该怎么办?

简单说,留不留先看职业发展,未来的钱比眼前的钱更重要。

至于老板会不会打击报复,完全看老板的人品,各位都跟着老板干过些日子,到底老板大度还是老板混蛋,自己多少能够感受到。

在外企,我见过很多counter offer的案例,也很少见到外企上司如何打击报复——说白了,企业是用人干活的,如果能留下有用的人,避免重新招聘带来的时间成本,培训成本,潜在不适应的风险,是最重要的。

而你的辞职信,往往也是打破现有涨薪机制的一个工具。当企业需要留住已经提出辞呈的人才时,外部竞争力原则再度占上风,所谓的counter offer就是说老东家愿意匹配新东家开给你的offer,即使涨不到那么高,企业也会设法用一次性奖金,或者其他形式弥补。

留不留,看你自己的了。

不过,如果提出辞职……没有挽留你…… 别想了,你真的不重要。

本文转自知乎 https://www.zhihu.com/question/63878469/answer/289720130

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  • oo

    6

    2年前 (2018-01-20)
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